Vezetői hivatásszemélyiség fejlesztése

Vezetői coaching

Vezetői hivatásszemélyiség fejlesztése - Vezetői coachingA vezetők érzik, de ritkán engedik meg maguknak, hogy ki is mondják: vezetőnek lenni gyakran magányosságot jelent, s minél magasabb vezető valaki, minél magasabb csúcsra jut fel a hierarchiában, annál jobban egyedül van. Tudjuk, hogy sokan szeretnének eljutni a csúcsra, s mivel a piramis csúcsán kevés a hely, nagy a tülekedés, nagy a harc, kevés a közösséghez tartozás érzése.

Jól ismert érzés a vezetők köreiben a frusztráció, a bizonytalan önértékelés, a dependencia (függőségi) problémák, a magányosság.

A vezetői szerep gyakran idealizált szerep, s amikor a régi vágy teljesül, hamarosan jön a csalódás. Belülről nem ugyanolyan a vezetői szerep, mint kívülről nézve. Kívülről csak a vezetői hatalom és szabadság látszik, a kihívások, a magas kereseti lehetőség, belülről megtapasztalható a gúzsba kötöttség is.

A vezetői munka konfliktusokkal jár

A vezetői munka konfliktusokkal terhelt létezést jelent. Senki sem születik vezetőnek, s gyakran attól igazán nehéz, hogy mind a beosztottak, mind a magasabb vezető vagy a tulajdonos felől is nyomás nehezedik a vezetőre. Sajnos ez a helyzet magában hordja annak a veszélyét, hogy először csak egyre fáradtabbá, hitevesztettebbé válik a személy, azután van, aki láncdohányos lesz, vagy alkohollal, esetleg valamilyen droggal enyhíti a napi feszültségeit.

Sokféle deviáns viselkedést ismerünk, s ezek kialakulásának a veszélyét az növeli, hogy a személy igazán csak lazítani szeretne egy kicsit, s eszébe sem jut, hogy amikor egy korty whiskyvel öblíti le a napi feszültséget, akkor könnyen csapdába kerülhet. A leggyakoribb devianciák a dohányzás, alkohol és drogfogyasztás, játékszenvedély, helytelen táplálkozás, munkamánia, szélsőséges esetben a suicidum.

Vezetői coachingAki frusztráltnak érzi magát, semmire sem vágyik jobban, mint hogy oldódjon a frusztrációja. A frusztráció feloldásának a módja nagymértékben függ attól, hogy az adott személynek milyen eszköztára van a feszültségek oldására.

Ennek az eszköztárnak a nagysága pedig attól függ, hogy az eddigi életében mit élt át, milyen visszatérő tapasztalatai vannak. A jó hír az, hogy az ember eszköztára fejleszthető, a feszültségekkel való megküzdés eredményes módjai megtanulhatók.

A feszültségek oldásának eszköztára bőséges, ugyanakkor nem minden eszköz illeszthető minden ember személyiségéhez.

Gyors és biztos eredményt úgy tudunk elérni, ha nagy pontossággal mérő tesztekkel felmérjük a vezető személyiségjegyeit, a meglévő úgynevezett cooping, vagy megküzdési stratégiáit. A mérés után tudni fogjuk, hogy milyen alapokra illeszthetjük az újabb tudást. S ezután a meglévő eszközökhöz illeszkedő új eszközöket tanulhat a vezető.

Vezetői hivatásszemélyiség fejlesztés a gyakorlatban

Vezetői hivatásszemélyiség fejlesztés a gyakorlatbanPéldának szeretném említeni azt a vezetőt, aki döntési helyzetben volt, munkatársat kellett választania. Egy éven belül két alkalommal is olyan fiatal hölgyet alkalmazott, akik már állapotosak voltak a munkába álláskor, de ez csak a próbaidő letelte után derült ki. Emiatt a felsőbb vezetőitől szigorú dorgálást kapott. Rossz tapasztalatai miatt legközelebb egy magasabban képzett fiatal hölgy helyett egy kicsivel alacsonyabban képzett férfit választott a pozíció betöltésére. Ekkor negatív diszkrimináció vádjával illették.

A legújabb munkatárs kiválasztása olyan erős frusztrációt jelentett a számára, amit „nyuszika effektusként” fogalmazott meg (akár van rajta sapka, akár nincs, mindenképpen ő kapja a „pofont”). A tehetetlenség és a „nem tudok elég jól teljesíteni” érzés uralkodott el rajta, s már-már elhitte magáról, hogy alkalmatlan a vezetői feladatra.

Feltérképeztük a meglévő cooping (megküzdési) eszköztárát, fejlesztési tervet készítettünk a számára, s hat hónap kemény munka kezdődött.

A hat hónap alatt 36 órát töltöttünk intenzív személyiségfejlesztéssel, kliensünk lelkiismeretesen végezte a kapott házi feladatokat, s Cs. Dénes ma már annak a cégnek a legmagasabb vezetői posztját birtokolja, amely cégtől kis híján elmenekült.

Tekintélyelvűség helyett vezetői kommunikáció

Néhány évtizede a vezetői beosztás klasszikus velejárója volt a tekintélyelvűség, a hatalmi pozíció mögé rejtőzés. Ma már ezek átalakulóban vannak, mert eredménytelen eszköznek bizonyultak.

Új gondolkodásmódra, újfajta kommunikációs készségek elsajátítására van szükség, hiszen az információ mindenki számára elérhető, s a személyes kreativitás, a „jó minőségű személyiség” jelentheti a versenyelőnyt a piacon.

Tekintélyelvűség helyett vezetői kommunikáció

Jó vezetői kvalitások

Mi számít értéknek a vezetői munka szempontjából?

  • jellemzők rá a pozitív tulajdonságok, személyiségvonások, mentális képességek
  • fejlett, eredményesen alkalmazható kommunikációs képességekkel rendelkezik
  • ismeri és betartja az erkölcsi kritériumokat
  • sikerre viszi a csoport céljait és feladatait
  • képes mintaként szolgálni a munkatársai számára, és tudja mozgósítani és lelkesíteni őket.

Kultúrák harca

Kultúrák harcaA multinacionális vállalatok korát éljük. A köznyelvben „multiknak” nevezett cégek alapvetően különböznek a transznacionális cégektől. A multinacionális vállalatok vezetői több nemzetből kerülnek ki, a transznacionális vállalatok vezetői egy nemzetiségűek.

Át kell hangolódnunk egy új, nemzetközi tudatosságra. Nagyon fontos, hogy egy multinacionális vállalatnál dolgozó vezető tisztában legyen a vezetők nemzeti kultúrájával, a munkamódszerek sajátosságaival. Miért is? A válasz nagyon egyszerű. A kulturális különbségek az együttműködés kudarcához vezethetnek. Hasonlítsuk össze az angolszász individualista munkamódszereket a poroszos munkamódszerekkel. Nem alkotunk értékítéletet, nem mondhatjuk, hogy egyik jobb, mint a másik, de azt nagy biztonsággal állíthatjuk, hogy más a kettő, nagymértékben különböznek egymástól.

Felmérések szerint a nyugati kultúrából jövő vezető aláveti magát a tradícióknak, ismeri a „tól- ig” szabályokat, s be is tartja azokat, tudja, miben lehet engedni, s miben nem, mit kell követelni, mit nem, tiszta keretek között, pontosan megfogalmazott elvárások alapján dolgozik. Elfogadja a szigorú és folyamatos jelentési kötelezettséget, dokumentálja a munkáját és a fejlődését, eleget tesz a szabályzatoknak, ismeri és betartja a saját munkakörének határait. Tuja, hogy lojálisnak kell lennie a cégéhez, és elégedettséget kell sugároznia.

A vezető magányosságaA hazai vezető kiskapukat keres, mert úgy szokta meg, hogy a normális ügymenetben kevésbé boldogul. Gyakran rögtönöz, s ezt a bizonytalan, gyakran változó körülményekkel indokolja. Nehezen tudja megfogalmazni a beosztottja számára, hogy mit vár el tőle, mik a mozgási lehetőségei, mit kell, s mit lehet csinálni. Két szélsőség van: a túl határozatlan vezető és a túl elnyomó vezető. Ez kultúra és személyiségjegyek kérdése.

A munkahelyi demokráciát tanulni és formálni kell. Szükséges a parancsuralmi irányítás is (rövid távon, alkalmilag), máskor pedig a munkatársak bevonása, az aprólékos, személyes megbeszélések, meghallgatások a célra vezetők.

Napjainkban a sikeres vezetők jellemzői, hogy nagy lendülettel haladnak, és nem tudnak, nem mernek, vagy nem akarnak lassítani, nem ismerik a pauzát, nem mernek megpihenni, ha mégis megteszik, mert megtanulták, hogy szükséges a pihenés, akkor azt is gyorsan és hatékonyan, aktív módon teszik. Ma a vezetők azzal a sebességgel élik az életüket, amiről azt szoktuk mondani: két végén égeti a gyertyát. Mert tumultus van a munkaerő piacon, az ember fogyó eszköz, érzik a nyomást, hogy ott tolonganak a hátuk mögött, és ha megállnak, vagy lassítanak, akkor lehet, hogy többé nem tudnak visszakerülni a fő sodrásba. Permanens feszültségben élnek, s közben szinte lehetetlen lazítani.

Tipikusan előforduló vezetői problémák

  • Csökkenő motivációk: presztízs, hatalom, magas kereseti lehetőség
  • Szerepfelfogás, szerepvesztés, szerepzavarok
  • Pályakép - karriertervezés
  • Bizonytalan szakmai identitás
  • Kulturális különbségek, elvárások, mint stressztényezők
  • Elégedettség – elégedetlenség
  • Kiváló szakmai tervek - elégtelen megvalósulásuk
  • Pályán maradás, pályaelhagyás dilemmája
  • Elveszett hivatásöröm
  • Szakmai – emberi kiteljesedés mikéntje
  • Menedzserbetegség a személy életében - menedzserbetegség a családban
  • Kiégés veszélye, folyamata, lépcsőfokai
  • Aktuálisan felmerülő problémák

Kinek ajánljuk a vezetői coachingot?

Akik szeretnék, mint leendő vezető megtanulni a vezetés fortélyait, átlátni az adminisztráció fontosságát, tisztában lenni a munkafolyamatok irányításának módszereivel.

Azoknak ajánljuk, akik gyakran kerülnek időzavarba, kapkodva dolgoznak, nem tudják a munkát hatékonyan tervezni.

Akik meg akarják tanulni a követelmények felállítását, az ellenőrzés, az értékelés módszereit.

Azoknak a leendő vezetőknek, akik hatékony és sikeres vezetőkké szeretnének válni, és azoknak a jelenlegi vezetőknek, akik nem szeretnék elkótyavetyélni a megszerzett vagyont, vállalkozást, vezetői pozíciót.

Hogyan dolgozunk?

  1. Vezetői hivatásszemélyiség fejlesztése - Vezetői coachingA legelső lépésben a felmérjük az aktuális állapotot.

  2. A második lépésben felmérjük a (leendő) vezető személyiségjegyeit, és a vállalkozás irányításával kapcsolatos meglevő tudását.

  3. A harmadik lépésben kidolgozzuk a változtatási javaslatokat. A javaslatok cégre és személyre szabottak, a vezető nem konzerv tananyagot sajátít el, mint egy iskolában, hanem célirányos tudást kap.

  4. A negyedik lépésben végig vezetjük a vezetőt a kijelölt úton. Megtanítjuk mindarra, ami a felkészültségéből hiányzik ahhoz, hogy sikeres vezető legyen, s egyben alkalmassá tesszük a személyiségét a vezetésre. Külön hangsúlyt fektetünk a rugalmasság, kitartás, az ütésállóság, az elkötelezettség növelésére, megtanítjuk az üzleti etikettre, az önérvényesítő kommunikációra szóban és írásban, s a vezetés egyéb fortélyaira.

  5. A folyamatok utánkövetése, értékelése.

Mentalkomm Kft.

Jelentkezés előzetes konzultációra

Mielőtt tanácsadót szerződtetne, vegye igénybe az előzetes konzultációs lehetőséget! Ha szeretné tudni, hol tart, kérjen előzetes konzultációt!

Az előzetes konzultáció óradíja 15 000 Ft + ÁFA

Vezetői coaching előzetes konzultációJelentkezzen előzetes konzultációra! A találkozó célja egymás kölcsönös megismerése, amelynek során közösen feltérképezzük problémáját. Ezáltal megismerheti a tanácsadót és a kínált coaching módszert. Tájékoztatást kap a vezetői hivatásszemélyiség fejlesztés várható időtartamáról és költségeiről. Választ kap az esetleges kérdéseire.

Az előzetes konzultáció során előkészítjük a szerződést a coaching eljárásra, megállapodunk az eljárás ütemezésében.

Vezetői coaching
Kérjen időpontot előzetes konzultációra!

További információ:

Csehák Hajnalka pszichológus coach (06-20-353-7262)

info@mentalkomm.hu »

Vezetői coaching - Csehák Hajnalka pszichológus coach - Mentalkomm Kft.

A tanácsadás, coaching folyamathoz minden kedves megrendelőnk számára egyedi árajánlatot készítünk.

Mentalkomm Kft.

Mentalkomm Kft.